No cotidiano de uma empresa, situações de insatisfação com o desempenho de um colaborador são comuns. No entanto, existe uma tendência ainda forte em diversas organizações: ao menor sinal de problema, a solução imediata parece ser a demissão. Será que desligar um funcionário realmente resolve a questão?
A resposta, na maioria das vezes, é não.
Embora em alguns casos o desligamento seja necessário e até inevitável, é preciso compreender que a demissão não deve ser a primeira escolha e, na verdade, deveria ser a última alternativa. Isso porque, além de não resolver a raiz dos problemas, a demissão pode gerar novos desafios, como custos elevados com rescisão, retrabalho, perda de conhecimento interno e impactos na cultura organizacional.
Veja porque demitir um colaborador nem sempre é a melhor decisão, quais são os fatores que devem ser analisados antes de optar por essa medida, e como é possível construir um RH mais estratégico, centrado no desenvolvimento e realocação de talentos.
Quando se fala em demissão, o primeiro ponto que costuma ser lembrado é o custo financeiro. E ele, de fato, é significativo. Encargos legais, acertos trabalhistas, aviso prévio, possíveis indenizações... tudo isso gera um impacto direto no caixa da empresa.
O que muitas vezes não entra na conta é o custo indireto da demissão: a perda de tempo e produtividade durante o processo de substituição do colaborador, a sobrecarga dos colegas de equipe, o tempo de adaptação do novo colaborador e o conhecimento que vai embora junto com quem está saindo.
Além disso, há um aspecto emocional e motivacional importante: demissões frequentes ou mal conduzidas afetam o clima organizacional, gerando insegurança, medo e queda no engajamento da equipe.
Muitas vezes, um colaborador é desligado por apresentar baixo desempenho, entregar abaixo do esperado ou não se adaptar à rotina de determinada área. E o que precisa ser perguntado é: o que levou esse colaborador a esse resultado?
Será que ele recebeu o treinamento necessário?
Será que compreende claramente suas metas e expectativas?
Será que está no setor certo, de acordo com seu perfil e competências?
Será que teve oportunidade de receber feedbacks construtivos?
Demitir um profissional sem entender o porquê da sua baixa performance é como enxugar gelo. O problema continuará existindo — e poderá se repetir com a próxima pessoa contratada, caso a raiz da questão não seja tratada.
Outro fator importante é compreender que, muitas vezes, o problema não está na capacidade da pessoa, está em um desalinhamento entre perfil, função e cultura da empresa.
É comum encontrar colaboradores talentosos, com potencial, e que foram alocados em setores onde suas habilidades não são aproveitadas e valorizadas. Em outros casos, há uma incompatibilidade com o estilo de liderança ou com os valores praticados no ambiente de trabalho.
Nesses cenários, a realocação interna, como uma troca de filial ou setor, pode ser uma alternativa muito mais eficiente e produtiva do que o desligamento. Um bom diagnóstico comportamental e uma escuta ativa por parte da liderança são fundamentais para identificar essas oportunidades de reaproveitamento.
Uma das principais causas de problemas de desempenho nas empresas é a ausência de feedbacks claros, constantes e bem estruturados. Muitos profissionais que estão errando simplesmente não sabem que estão errando. Ou pior, sabem que algo está errado, e não têm clareza sobre como melhorar.
O feedback é uma ferramenta essencial de gestão e deve ser aplicado com consistência. Ele ajuda o colaborador a compreender onde precisa evoluir, fortalece a relação com a liderança e cria um ambiente mais transparente e colaborativo.
Junto à falta de feedbacks, a ausência de treinamentos e capacitação é outro obstáculo recorrente nas empresas. Não adianta esperar grandes resultados de um colaborador que nunca recebeu orientações adequadas, nem oportunidades reais de aprendizado.
Desenvolver talentos é uma responsabilidade da empresa. Esperar que o colaborador saiba tudo sozinho é, muitas vezes, uma armadilha para o próprio negócio.
A falta de investimento em desenvolvimento não apenas compromete o desempenho individual, como também enfraquece os resultados coletivos e os objetivos estratégicos da empresa.
Por fim, é fundamental falar sobre um dos grandes causadores de demissões: processos de recrutamento mal conduzidos.
Muitas vezes, contrata-se alguém baseado apenas em currículo, indicações ou urgência, sem uma análise profunda de aderência à cultura da empresa, clareza sobre as metas do cargo ou avaliação do fit comportamental.
Essa pressa ou descuido no momento da contratação leva a inúmeros erros de alinhamento, o que, inevitavelmente, culmina em frustração para a empresa e para o profissional.
Investir em um processo seletivo estratégico, com critérios bem definidos e conexão real com os objetivos da organização, é o primeiro passo para formar equipes de alta performance e reduzir índices de rotatividade.
O RH de hoje não pode mais se limitar a processos burocráticos. É preciso que ele atue como um setor estratégico, conectado com os objetivos da empresa e comprometido com o desenvolvimento dos colaboradores.
Isso significa:
Empresas que enxergam o RH como parceiro de negócios constroem times mais engajados, inovadores e alinhados às metas organizacionais.
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Na Priorize, acreditamos que o RH não é apenas um setor operacional, ele é peça-chave para o crescimento sustentável e os resultados estratégicos do negócio.
Por isso, investir na estruturação do RH, com processos alinhados aos objetivos da empresa, é uma decisão que gera impacto direto no desempenho, na cultura e na retenção de talentos.
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